No podemos hablar de atracción de talento, sin antes preguntarnos, ¿Por qué estamos buscando un nuevo talento en la empresa? ¿Es una nueva posición? o ¿Por qué se fue este recurso humano? He aquí la importancia no solo de buscar el talento que cumpla con las habilidades para desempeñarse en el cargo, sino que también poder conocer y evaluar a la organización se hace fundamental para poder encontrar al talento indicado y que a su vez tengamos un nivel de porcentaje bajo en las posibilidades de deserción.
¿A qué nos referimos con conocer y evaluar la organización? Significa involucrarnos, conocer de su cultura, clima laboral, estructura organizacional, cuáles son sus estilos de comunicación, y también, muy importante en este proceso es: conocer cuáles serán las estrategias de la empresa para hacer que este nuevo talento perdure en el tiempo, bajando la tasa de rotación que podría ocurrir y aumentando la productividad en el área de este nuevo colaborador. ¿Qué estrategia está utilizando tu empresa para evitar o disminuir la rotación de personal?
Actualmente y el común de las consultoras o empresas donde buscan personal, se enfocan en el perfil de cargo enviado por la empresa solicitante, y empezar la búsqueda de los perfiles que más se acomoden al perfil solicitado. Sin embargo, algo muy importante como se menciona anteriormente es analizar el porqué de la búsqueda, dándole importancia a aspectos más intrínsecos de la organización.
Las principales dificultades que estamos teniendo actualmente en ámbito de reclutamiento y selección, es que no nos estamos involucrando con la estrategia de las organizaciones, para poder apoyarlos no solo en la incorporación si no también en el post ingreso, llamado proceso de onboarding.
Recordemos que un buen proceso de onboarding o acompañamiento al nuevo trabajador reduce las probabilidades que el candidato deserte de la posición, ya que los ayuda a sentirse seguros y acompañados en su transición laboral, lo que podría aumentar su motivación, y su proceso de adaptación a su nuevo trabajo, mejorando su productividad y costos laborales indirectos como, por ejemplo:
Desmotivación del equipo, ya que sienten que están en un ambiente laboral poco estable y por otra parte, generarle mayor carga laboral, ya que hay que hacer una redistribución de las tareas para que pueda seguir la operación daña la imagen corporativa de la empresa, ya que la opinión de la persona que salió probablemente sea más pesimista perjudicando a la percepción que tengan de la organización.
En la actualidad buscamos perfiles diferentes a los que buscábamos años atrás, ya que la tecnología actual como los nuevos desafíos de las organizaciones son diferentes. Luego de la pandemia estuvimos casi en la obligación de cambiar los parámetros de competencias transversales a cualquier cargo, como es la adaptabilidad a diferentes contextos que se vayan presentando, el conocimiento de la tecnología y herramientas nuevas, que hagan un aporte real al propósito de la organización.
Por otra parte, las nuevas generaciones vienen a revolucionar las estrategias de búsqueda de talento, ya que anteriormente las personas lo que buscaban era estabilidad y seguridad en su puesto de trabajo. En la actualidad la generación más conocida, como Z, busca otro tipo de beneficios para compatibilizar su vida personal con su vida laboral, como lo es una buena cultura para poder desenvolverse, mayor desarrollo profesional, flexibilidad (en temas como trabajo remoto y horarios flexibles). Muy diferente a lo que las otras generaciones esperaban años atrás.
El uso de la inteligencia artificial también ha cambiado la forma de ejecutar los procesos de selección
• Al momento de realizar una publicación de empleo, esta puede crearla y redactar un texto de manera detallada con poca información. Incluso la creación de preguntas filtros para los candidatos.
• Ha disminuido el tiempo de filtro curricular, ya que se puede filtrar fácilmente, de acuerdo con lo que se muestra en el CV.
• Envió rápido y eficaz de test psicolaborales, los cuales te envían un informe detallado de la persona. Disminuyendo los tiempos de envíos de informes.
Una buena estrategia por parte de la organización se hace indispensable para poder también tener un buen pronóstico con los nuevos colaboradores.
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